De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2022 het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aangenomen. De Eerste Kamer gaat zich nog over het wetsvoorstel buigen. Maar wat houdt deze nieuwe wet eigenlijk in?
Andere arbeidsplaats
Dit initiatiefwetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken. In de wet flexibel werken is geregeld dat werknemers hun werkgever kunnen verzoeken om meer of minder uren te werken, om andere werktijden te gaan werken of om vanaf een andere arbeidsplaats te werken.
Het verzoek om vanaf een andere arbeidsplaats te werken kan door werkgevers nu vrij gemakkelijk worden afgewezen. Van de werkgever wordt slechts verwacht dat hij het verzoek ‘overweegt’ en dat hij met de werknemer in gesprek gaat als hij het verzoek afwijst, meer niet. Dat willen de initiatiefnemers dus veranderen.
Waar je wilt
De bedoeling is dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van een werknemer meer gewicht krijgt en niet meer zonder meer door de werkgever kan worden afgewezen. Een werkgever zal een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsplaats na inwerkingtreding van deze wet in principe moeten inwilligen tenzij hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken voor zijn belangen.
Arbeidsplaats
De arbeidsplaatskeuze is in het wetsvoorstel wel beperkt tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht ten behoeve van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een ander filiaal van dezelfde onderneming. Daarnaast kan ook het adres waar de werknemer woont de arbeidsplaats zijn, mits deze in het grondgebied ligt van de Europese Unie.
Aanvraag
De formele procedures omtrent het doen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats veranderen door dit initiatiefvoorstel niet. Alleen de inhoudelijke gronden waarop een verzoek kan worden afgewezen veranderen. Na inwerkingtreding zal ten aanzien van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats het volgende gelden:
- het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer moet schriftelijk worden ingediend, maar is verder in grote mate vormvrij;
- de werknemer moet aangeven op welk moment het verzoek moet ingaan, dat kan niet eerder zijn dan de dag waarop hij minstens 26 weken in dienst is (onvoorziene omstandigheden daargelaten);
- het verzoek moet ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing zijn ingediend;
- als een werknemer een verzoek heeft ingediend, dan moet hij een jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag indienen (onvoorziene omstandigheden daargelaten);
- de werknemer heeft geen plicht tot motivering van zijn verzoek;
- de werkgever moet een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren. Ook die reactie is vormvrij. Reageert hij niet (tijdig) dan wordt het verzoek van de werknemer als ingewilligd beschouwd;
- de werkgever willigt het verzoek in, tenzij hij van oordeel is dat, gelet op alle omstandigheden van het geval, zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid prevaleren boven die van de werknemer;
- afwijzing van het verzoek van de werknemer moet door de werkgever worden gemotiveerd.
De afweging
De afweging van belangen is in de eerste plaats aan de werkgever. Die moet beoordelen of zijn belangen naar redelijkheid en billijkheid opwegen tegen de belangen van de werknemer. Daarbij moet hij alle omstandigheden van het geval betrekken. Dus ook de belangen van de werknemer. Een rechter kan bij een geschil beoordelen of de werkgever een juridisch correcte afweging heeft gemaakt. Het is daarbij niet de bedoeling dat de rechter op de stoel van de werkgever gaat zitten.
Afwijzingsgronden
Elementen die een rol kunnen spelen bij de afweging van de werkgever kunnen zijn: de sociale cohesie, het welzijn en de persoonlijke situatie van de werknemer, de samenwerking binnen teams, die van belang is voor de werknemers maar ook voor de werkgever en mogelijk hele zware financiële of administratieve lasten voor de werkgever.
Wet voor werknemers
Mensen met een arbeidsovereenkomst kunnen aanspraak maken op deze wet. Zelfstandigen die in opdracht werken, kunnen dus geen aanspraak maken op deze wet, omdat ze geen arbeidsovereenkomst hebben. Oproepkrachten kunnen wel een verzoek indienen, zij zijn namelijk ook werknemers.
Voor uitzendkrachten is het wat complexer, omdat ze een arbeidsrelatie hebben met hun formele werkgever, de uitzender maar feitelijk de arbeid verrichten ten behoeve van een andere partij, de inlener.
Deze wet voorziet in hetgeen je als werknemer aan je werkgever kunt vragen en niet andersom. De wet regelt bijvoorbeeld niet dat een werkgever van een werknemer kan eisen dat hij volledig thuis of juist volledig op kantoor werkt.
Uitzonderingen
Deze wet geldt niet voor werkgevers met minder dan tien medewerkers. Als in een cao een relevante bepaling over de arbeidsplaats is opgenomen, dan mag bij cao worden afgeweken van de wettelijke regeling. Als geen cao van toepassing is (of de cao geen relevante bepaling bevat) dan kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken voor een periode van maximaal vijf jaar.
Meer informatie of advies?
Wil je meer informatie of advies over deze nieuwe wetgeving? Neem dan contact op met Laura Wevers, arbeidsrecht juriste, telefoonnummer 088-0124747 of stuur Laura een e-mail.
