Zowel de Eerste als de Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De voorgestelde wetswijzigingen vloeien voort uit de Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. De richtlijn is opgesteld om arbeidsvoorwaarden van EU-werknemers te verbeteren, door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. In de richtlijn staan -kort gezegd- de minimumrechten die iedere werknemer in de Europese Unie moet hebben.
Per 1 augustus 2022 moet de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in het Nederlandse arbeidsrecht ingevoerd zijn. Een deel van de maatregelen uit de richtlijn geldt al in Nederland. Een aantal maatregelen moet nog worden ingevoerd. Dat laatste gebeurt met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Op basis van dit wetsvoorstel zal het arbeidsrecht op bepaalde punten per 1 augustus 2022 worden gewijzigd. Zo worden de mogelijkheden om opleidingskosten in rekening te brengen bij de werknemer door de wetswijziging beperkt. Naar aanleiding van een aantal vragen die wetsvoorstel opriepen, is er door de regering verduidelijking gegeven over de verplichte scholing.
Het wetsvoorstel geeft aan dat de wettelijk verplicht te verstrekken opleiding door de werkgever kosteloos moet worden aangeboden en als het mogelijk is ook tijdens werktijd. Dat geldt voor opleidingen die verplicht worden verstrekt op grond van de cao, de wet of een Europese wet. Het gaat dan om verplichte scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie. Het gaat hier om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Hieronder valt bijvoorbeeld de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Bijvoorbeeld wanneer gebleken is dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever vindt dat het voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is, dan valt die scholing onder artikel 7:611a BW en dient dus kosteloos aan de werknemer aangeboden te worden. Er mag voor deze scholing geen terugbetalingsbeding met een werknemer worden overeengekomen. De scholingstijd moet daarnaast als werktijd worden aangemerkt.
De wijziging heeft onder meer gevolgen voor de mogelijkheid om opleidingskosten te verrekenen met de transitievergoeding.
Werkgever mag nevenwerk niet zomaar verbieden
Verder zal een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst vanaf 1 augustus 2022 nietig zijn, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. Minister Van Gennip heeft enkele voorbeelden van een dergelijke grond gegeven:
Het uitgangspunt is dat een beding met een verbod op nevenactiviteit nietig is, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten. Ook een overschrijding van de Arbeidstijdenwet kan tot een rechtvaardigingsgrond leiden. Denk bijvoorbeeld aan iemand die in de nacht taxichauffeur is en in de ochtend in een ziekenhuis werkt. Dat kan gaan over gezondheid en veiligheid, maar ook over de Arbeidstijdenwet. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet voorafgaand bij het aangaan/verlengen van een arbeidsovereenkomst vast te leggen. De werkgever kan dus per geval bezien of die een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Dat kan van geval tot geval verschillen en dat kan vooral in de tijd veranderen. Als je nu in een arbeidsovereenkomst zou opnemen wat er expliciet onder valt, vooraf dus, dan weet je niet of je er twee, drie, vier jaar vanaf nu een andere casus voor hebt, ook omdat we zien dat arbeidsomstandigheden, contracten maar ook hetgeen concurrenten doen, kunnen veranderen. De minister vindt het derhalve niet wenselijk om de werkgever ertoe te verplichten dit voorafgaand kenbaar te maken.
De werkgever hoeft die objectieve rechtvaardigingsgronden niet vooraf te noemen, maar moet de grond wel voldoende kenbaar maken en motiveren op het moment dat hij zich erop beroept
Werknemer mag verzoek doen om vast contract
Op basis van de voorgestelde wetswijziging wordt aan de huidige Wet flexibel werken een nieuw artikel toegevoegd dat werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot 'een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'. Een dergelijk verzoek kan ook de vraag om een vast contract zijn, waarop de werknemer dan uitleg moet geven, als hij het verzoek afwijst. Minister van Gennip zei hierover in het debat:
De Wet flexibel werken kent nu al de mogelijkheid om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek, maar met het nieuwe wetsvoorstel kun je ook het verzoek doen tot bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een vaste arbeidsomvang.
De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer.
Informatieplicht werkgever uitgebreid
De informatieverplichting van de werkgever bij indiensttreding wordt op basis van het wetsvoorstel verduidelijkt en uitgebreid. Werkgever moet werknemer kort na aanvang van de arbeidsovereenkomst verplicht schriftelijk informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Thans heeft de werkgever die verplichting ook om binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer te informeren. Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever dat binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst doen. Als gegevens in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek staan is dat voldoende. Er mag ook naar een cao worden verwezen.
Om welke extra informatie die een werkgever moet verstrekken, gaat het?
– of werk op vaste plaats wordt verricht, of verschillende plaatsen of dat de werknemer vrij is om zelf zijn werkplek te bepalen;
– op welk betaald verlof de werknemer recht heeft;
– de procedure die werkgever en werknemer in acht moeten nemen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hierbij mag worden verwezen naar de wettelijke bepalingen in titel 10 van boek 7 BW;
– recht op overwerk;
– bij onvoorspelbaar werkpatroon: referentiedagen en –uren.
– het door de werkgever geboden recht op scholing.
Voor werknemers die op 1 augustus 2022 reeds in dienst zijn, geldt dat extra informatie alleen op verzoek en dan binnen 1 maand verstrekt moet worden. Voor nieuwe werknemers geldt dat werkgever de informatie binnen 1 week dient te verstrekken.
Wat moeten werkgevers straks doen als gevolg van de EU-richtlijn?
Omdat de informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid, zal in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers moeten worden aangepast (tenzij de informatie al wordt opgenomen in de cao). Bestaande modelarbeidsovereenkomsten moeten conform de nieuwe wetgeving eenmalig worden aangepast in verband met de nieuwe regels rond scholing en de informatieplicht. In collectieve arbeidsovereenkomsten zal in sommige gevallen een wijziging worden opgenomen ten aanzien van verplichte opleidingen en de hieraan verbonden kosten. Werknemers kunnen straks na 26 weken verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten hun proces hierop aanpassen en werknemers hierover informeren.
Meer informatie of advies?
Wil je meer informatie of advies over de nieuwe wetgeving die per 1 augustus 2022 in werking treedt? Neem dan contact op met Laura Wevers, arbeidsrecht juriste, telefoonnummer 088-0124747 of stuur Laura een e-mail.
